Zwalnianie pracowników – czy zawsze przysługuje odprawa

Zmiana postanowień umowy o pracę w bardzo wielu przypadkach podyktowana jest przyczynami niedotyczącymi pracowników. Chodzi tu np. o konieczność zmniejszenia wynagrodzeń ze względy na problemy ekonomiczne pracodawcy, przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy na skutek likwidacji dotychczasowego. Czy w przypadku, gdy sytuacja taka zaistnieje u pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników trzeba wypłacić odprawę podwładnemu, który nie przyjął nowych warunków, co spowodowało rozwiązanie umowy? Wyjaśnienie tej i wielu innych wątpliwości znajdziesz w opracowaniu.

Zmiany w wynagradzaniu pracowników samorządowych

Najpóźniej w maju 2018 r. zacznie obowiązywać nowe rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych*. Poznaj nowe rozwiązania.

Zmiana zasad wynagradzania – co z regulaminem wynagradzania

Pytanie: Do tej pory w naszym zakładzie obowiązywał regulamin wynagradzania,w którym wyróżniało się następujące składniki: płaca zasadnicza, premia stała, dodatek z tytułu wyższego wykształcenia, dodatek funkcyjny oraz premia uznaniowa. Obecnie chcielibyśmy ujednolicić zasady wynagradzania i pozostawić płacę zasadniczą, dodatki oraz premię uznaniową. Natomiast kwota dotychczasowej premii stałej zostałaby włączona do płacy zasadniczej. Na wzorze aneksu do umowy mamy adnotację, że obie strony wyrażają zgodę na zaproponowane nowe warunki. Ale czy jesteśmy także zobowiązani do zmiany regulaminu wynagradzania? Zaznaczam, że wysokość wynagrodzenia pracownika nie zmienia się na jego niekorzyść.

Zmiana umowy o pracę zawartej na czas określony

Pytanie: Pracownik ma obecnie zawartą umowę o pracę na czas określony do 30 września 2018 r. Zapadła jednak w firmie decyzja o zmianie tej umowy na czas nieokreślony z dniem 1 kwietnia 2018 r. Czy mogę to zrobić porozumieniem zmieniającym, czy jednak trzeba rozwiązać obecnie trwającą umowę o pracę i zawrzeć nową na czas nieokreślony? Wiem, że są różne opinie na ten temat.

Zajęcie wynagrodzenia pracownika

Pytanie: Dostaliśmy pismo informujące, że ZUS zajmuje wynagrodzenie pracownika. Łączna kwota należności głównej (potrącenia niealimentacyjne ) wynosi ok 10.000 zł. Oprócz tego pracownik dał nam pismo informujące, żebyśmy potrącali mu z wynagrodzenia kwotę na ubezpieczenie grupowe tj. 70 zł oraz udziały w kwocie 50 zł. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne, ale mniej więcej jest to kwota 3.200 zł i jest zatrudniony na pełen etat. Są zastosowane podstawowe koszty uzyskania przychodu oraz kwota zmniejszająca podatek. Jak prawidłowo obliczyć kwoty do potrącenia oraz kwotę wolną? Czy mogę potrącić kwoty dobrowolne? Proszę o przykładowe obliczenia.

Wypowiedzenie zmieniające - kiedy i dla kogo

Uzgodnione na początku współpracy warunki zatrudnienia nie muszą obowiązywać przez cały czas aż do rozwiązania umowy. Mogą ulegać modyfikacjom zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy jak i pracownika. Najprościej dokonać przeróbek w treści umowy w drodze porozumienia zmieniającego. Polega ono na tym, że obie strony zgadzają się na nowe ustalenia i od uzgodnionej daty zaczynają one obowiązywać. Dochodzi wówczas do podpisania tzw. aneksu do umowy o pracę. Nie zawsze jednak zaproponowane zmiany odpowiadają obu stronom. Czasem to pracownikowi trudno zaakceptować nowe warunki, szczególnie gdy są dla niego niekorzystne. Wtedy pracodawca może jednostronnie dokonać czynności wypowiedzenia warunków płacy lub pracy. Sprawdźmy, jak dokonać wypowiedzenia zmieniającego zgodnie z przepisami.

Ustalanie składki wypadkowej na nowy rok składkowy

Informację o składce wypadkowej na nowy rok składkowy obowiązujący od 1 kwietnia br. do 31 marca 2019 roku, przedsiębiorcy mogą znaleźć w panelu Płatnika, na elektronicznej platformie PUE ZUS, dostępnej pod adresem pue.zus.pl. W przypadkach, gdy wysokość stopy procentowej składki wypadkowej ustala Zakład Ubezpieczeń Społecznych (dla płatników składających ZUS IWA), zostaje ona pobrana z systemu ZUS w procesie synchronizacji kartoteki płatnika. Sprawdź, jak bezbłędnie ustalić wysokość składki we własnym zakresie.

Trzecia umowa na czas określony przed zmianami – czy aktualnie jest bezterminowa

Pytanie: Pracownik miał podpisane następujące umowy: na okres próbny od 14 marca 2011 r. do 13 czerwca 2011 r., na czas określony od 14 czerwca 2011 r. do 31 grudnia 2011 r., na czas określony od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2014 r., na czas określony od 1 stycznia 2015 r. do 31 grudnia 2017 r. Czy wg zasady 3 umów pracownik otrzyma teraz umowę na czas nieokreślony, bo jest to czwarta umowa, a dniu 22 lutego 2016 r. była to już to trzecia umowa do limitu trzech umów? Czy należy liczyć limit 33 miesięcy od wejścia zmian 22 lutego 2016 r,. tzn. że do 21 listopada 2018 r. można zawrzeć umowę o pracę na czas określony?

RODO – co z upoważnieniami do przetwarzania danych osobowych

To, że dany podmiot (np. firma) występuje w roli administratora danych osobowych lub procesora i może przetwarzać dane osobowe nie oznacza jeszcze, że dostęp do tych danych ma mieć każdy z pracowników takiego podmiotu. Jak upoważnić konkretnego pracownika do przetwarzania danych? Sprawdźmy, co w tym zakresie mogą zmienić, wprowadzane od 25 maja 2018 r., nowe przepisy o ochronie danych osobowych.

Prawo do nagrody jubileuszowej w prywatnej firmie pracownika na urlopie rodzicielskim

Pytanie: Nasz regulamin wynagradzania zawiera zapisy dotyczące przyznawania nagród jubileuszowych: pierwsza nagroda przysługuje po przepracowaniu 10 lat, każda kolejna po 5 latach. Proszę o informację, czy do stażu pracy, od którego zależy prawo do nagrody należy wliczać  okres przebywania pracownicy na urlopie macierzyńskim? Mamy też osobę, która aktualnie jest na urlopie rodzicielskim i łączy ten urlop z wykonywaniem pracy na 1/2 etatu. Jak dla niej ustalać prawo do nagrody (posiada ponad 10-letni staż pracy); czy trzeba brać pod uwagę obniżony wymiar czasu pracy, czy też nie, jeśli nie mamy zapisów o obniżonym czasie pracy w regulaminie wynagradzania?