WYDANIE ONLINE

Uzgodnione na początku współpracy warunki zatrudnienia nie muszą obowiązywać przez cały czas aż do rozwiązania umowy. Mogą ulegać modyfikacjom zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy jak i pracownika. Najprościej dokonać przeróbek w treści umowy w drodze porozumienia zmieniającego. Polega ono na tym, że obie strony zgadzają się na nowe ustalenia i od uzgodnionej daty zaczynają one obowiązywać. Dochodzi wówczas do podpisania tzw. aneksu do umowy o pracę. Nie zawsze jednak zaproponowane zmiany odpowiadają obu stronom. Czasem to pracownikowi trudno zaakceptować nowe warunki, szczególnie gdy są dla niego niekorzystne. Wtedy pracodawca może jednostronnie dokonać czynności wypowiedzenia warunków płacy lub pracy. Sprawdźmy, jak dokonać wypowiedzenia zmieniającego zgodnie z przepisami.

czytaj więcej »

Począwszy od 1 kwietnia 2018 r. wynagrodzenia zasadnicze nauczycieli ulegną zwiększeniu o 5,35%. Przewiduje to projekt rozporządzenia MEN*. Sprawdźmy szczegóły zmian.

czytaj więcej »

Pracodawcy działający w sektorze finansowym będą mieli prawo wymagać od zatrudnianych osób złożenia oświadczenia o niekaralności lub przedłożenia w tym zakresie informacji z Krajowego Rejestru Karnego. Poznaj założenia nowych regulacji.

czytaj więcej »

Od 1 kwietnia 2018 r., tj. począwszy od nowego roku składkowego dla poszczególnych grup działalności obowiązują nowe kategorie ryzyka. Wprowadza je nowe rozporządzenie*, którego szczegóły warto poznać.

czytaj więcej »

Najpóźniej w maju 2018 r. zacznie obowiązywać nowe rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych*. Poznaj nowe rozwiązania.

czytaj więcej »

To, że dany podmiot (np. firma) występuje w roli administratora danych osobowych lub procesora i może przetwarzać dane osobowe nie oznacza jeszcze, że dostęp do tych danych ma mieć każdy z pracowników takiego podmiotu. Jak upoważnić konkretnego pracownika do przetwarzania danych? Sprawdźmy, co w tym zakresie mogą zmienić, wprowadzane od 25 maja 2018 r., nowe przepisy o ochronie danych osobowych.

czytaj więcej »

Rząd doprecyzował m.in. przepisy dotyczące 50% kosztów uzyskania przychodów dla twórców. Wkrótce czeka nas kolejna nowelizacja ustaw o podatku dochodowym*. Sprawdź szczegóły.

czytaj więcej »

Pytanie: Po wyczerpaniu 182-dniowego okresu zasiłkowego pracownikowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne na okres od 12 marca do 7 września br. Jak wyliczyć takie świadczenie i ile wynosi ? Czy przyjąć podstawę wymiaru taką jak dla zasiłku chorobowego ? Wynagrodzenie pracownika to 8 200 zł ,więc podstawa zasiłku wynosiła 7 075,78 zł.

czytaj więcej »

W przypadku gdy pracownik przebywa przez cały rok na urlopie wychowawczym, nie nabywa urlopu wypoczynkowego za ten rok. Jeżeli jednak przerwie urlop wychowawczy na chwilę na początku roku – choćby tylko na dzień wolny 1 stycznia – nabywa pełny urlop wypoczynkowy za ten rok. Nawet, jeśli w praktyce nie przepracuje w tym roku ani 1 dnia. Prześledźmy tę tematykę na przykładach.

czytaj więcej »

Pytanie: Nauczycielka szkoły podstawowej była zatrudniona na zastępstwo od 1 września 2016 r. maksymalnie do 31 sierpnia 2018 r. Od czerwca 2017 roku była tam nauczycielem kontraktowym. Jednocześnie od 1 września 2017 r. została zatrudniona jako nauczyciel techniki – stażysta (z uwagi na brak kwalifikacji). Jednak z końcem grudnia 2017 roku rozwiązała za porozumieniem obie te umowy. Mamy wątpliwości, czy prawidłowo ustaliliśmy ekwiwalent za niewykorzystany urlop,, który przysługiwał jej z drugiej umowy. Prosimy zatem o wyliczenie.

czytaj więcej »

Pytanie: Jedna z pracownic na swój wniosek w ubiegłym roku wystąpiła o zastosowanie wobec niej ruchomego czasu pracy. Czy obecnie podpisując z nią kolejną umowę o pracę na czas określony, można od razu w umowie wpisać, że zatrudniona jest ona w ruchomym czasie pracy, przy zachowaniu norm określonych w art. 129 kp? Czy nie można postąpić w ten sposób, skoro na chwilę obecną nasze regulacje wewnętrzne nie przewidują takiej organizacji czasu pracy (jesteśmy dopiero w trakcie zawierania odpowiednich porozumień ze związkami)? Czy pracownica powinna raczej wystąpić z osobnym (poza umową) wnioskiem o wprowadzenie ruchomego czasu pracy?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik ma obecnie zawartą umowę o pracę na czas określony do 30 września 2018 r. Zapadła jednak w firmie decyzja o zmianie tej umowy na czas nieokreślony z dniem 1 kwietnia 2018 r. Czy mogę to zrobić porozumieniem zmieniającym, czy jednak trzeba rozwiązać obecnie trwającą umowę o pracę i zawrzeć nową na czas nieokreślony? Wiem, że są różne opinie na ten temat.

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik miał podpisane następujące umowy: na okres próbny od 14 marca 2011 r. do 13 czerwca 2011 r., na czas określony od 14 czerwca 2011 r. do 31 grudnia 2011 r., na czas określony od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2014 r., na czas określony od 1 stycznia 2015 r. do 31 grudnia 2017 r. Czy wg zasady 3 umów pracownik otrzyma teraz umowę na czas nieokreślony, bo jest to czwarta umowa, a dniu 22 lutego 2016 r. była to już to trzecia umowa do limitu trzech umów? Czy należy liczyć limit 33 miesięcy od wejścia zmian 22 lutego 2016 r,. tzn. że do 21 listopada 2018 r. można zawrzeć umowę o pracę na czas określony?

czytaj więcej »

Pytanie: W naszej firmie rozważamy uruchomieniepracy w soboty i niedziele, gdyż albo musielibyśmy zainwestować w nową,dodatkową linię (duży koszt inwestycji i czas), albo wprowadzić stałą zmianęweekendową – prawdopodobnie soboty i niedziele. To drugie możliwe jest:a) jako tzw. system 4-brygadowy (ale to by dotyczyło tylko części zakładu) albob) wdrażając zmianę weekendową – dodatkowych ludzi, którzy pracowaliby tylko w weekendy na tej konkretnej linii.Mam dwa pytania związane z koniecznością uruchomienia linii w weekendy:1. Czy rzeczywiście system 4-brygadowy musi obowiązywać całą firmę, czy też możliwe jest wprowadzenie go tylko w jakimś jej obszarze, np. na danej linii produkcyjnej czy montażowej?2. Czy to prawda, że polskie prawo pracy nie zezwala na zatrudnienie zmiany czysto weekendowej na określonych, odrębnych zasadach?

czytaj więcej »

Zmiana postanowień umowy o pracę w bardzo wielu przypadkach podyktowana jest przyczynami niedotyczącymi pracowników. Chodzi tu np. o konieczność zmniejszenia wynagrodzeń ze względy na problemy ekonomiczne pracodawcy, przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy na skutek likwidacji dotychczasowego. Czy w przypadku, gdy sytuacja taka zaistnieje u pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników trzeba wypłacić odprawę podwładnemu, który nie przyjął nowych warunków, co spowodowało rozwiązanie umowy? Wyjaśnienie tej i wielu innych wątpliwości znajdziesz w opracowaniu.

czytaj więcej »

Pytanie: Nasz regulamin wynagradzania zawiera zapisy dotyczące przyznawania nagród jubileuszowych: pierwsza nagroda przysługuje po przepracowaniu 10 lat, każda kolejna po 5 latach. Proszę o informację, czy do stażu pracy, od którego zależy prawo do nagrody należy wliczać  okres przebywania pracownicy na urlopie macierzyńskim? Mamy też osobę, która aktualnie jest na urlopie rodzicielskim i łączy ten urlop z wykonywaniem pracy na 1/2 etatu. Jak dla niej ustalać prawo do nagrody (posiada ponad 10-letni staż pracy); czy trzeba brać pod uwagę obniżony wymiar czasu pracy, czy też nie, jeśli nie mamy zapisów o obniżonym czasie pracy w regulaminie wynagradzania?

czytaj więcej »

Pytanie: Dostaliśmy pismo informujące, że ZUS zajmuje wynagrodzenie pracownika. Łączna kwota należności głównej (potrącenia niealimentacyjne ) wynosi ok 10.000 zł. Oprócz tego pracownik dał nam pismo informujące, żebyśmy potrącali mu z wynagrodzenia kwotę na ubezpieczenie grupowe tj. 70 zł oraz udziały w kwocie 50 zł. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne, ale mniej więcej jest to kwota 3.200 zł i jest zatrudniony na pełen etat. Są zastosowane podstawowe koszty uzyskania przychodu oraz kwota zmniejszająca podatek. Jak prawidłowo obliczyć kwoty do potrącenia oraz kwotę wolną? Czy mogę potrącić kwoty dobrowolne? Proszę o przykładowe obliczenia.

czytaj więcej »

Pytanie: Do tej pory w naszym zakładzie obowiązywał regulamin wynagradzania,w którym wyróżniało się następujące składniki: płaca zasadnicza, premia stała, dodatek z tytułu wyższego wykształcenia, dodatek funkcyjny oraz premia uznaniowa. Obecnie chcielibyśmy ujednolicić zasady wynagradzania i pozostawić płacę zasadniczą, dodatki oraz premię uznaniową. Natomiast kwota dotychczasowej premii stałej zostałaby włączona do płacy zasadniczej. Na wzorze aneksu do umowy mamy adnotację, że obie strony wyrażają zgodę na zaproponowane nowe warunki. Ale czy jesteśmy także zobowiązani do zmiany regulaminu wynagradzania? Zaznaczam, że wysokość wynagrodzenia pracownika nie zmienia się na jego niekorzyść.

czytaj więcej »

Pytanie: Podjęliśmy decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. Na okres do zakończenia umowy został on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Problem dotyczy pobranych zaliczek na poczet wydatków w podróży służbowej, których kwoty przewyższają miesięczne dochody pracownika. Czy w przypadku, gdyby pracownik nie rozliczył się z nami dobrowolnie, możemy pobrać zaległość z ostatniego wynagrodzenia, bez jego zgody wyrażonej na piśmie? Jeśli tak, to do jakiej kwoty?

czytaj więcej »

Informację o składce wypadkowej na nowy rok składkowy obowiązujący od 1 kwietnia br. do 31 marca 2019 roku, przedsiębiorcy mogą znaleźć w panelu Płatnika, na elektronicznej platformie PUE ZUS, dostępnej pod adresem pue.zus.pl. W przypadkach, gdy wysokość stopy procentowej składki wypadkowej ustala Zakład Ubezpieczeń Społecznych (dla płatników składających ZUS IWA), zostaje ona pobrana z systemu ZUS w procesie synchronizacji kartoteki płatnika. Sprawdź, jak bezbłędnie ustalić wysokość składki we własnym zakresie.

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik był zatrudniony u nas od 1 maja 1970 r. do 31 stycznia 2018 r. Czy w świadectwie pracy należy mu wykazać okresy nieskładkowez całego tego okresu zatrudnienia? Czy tylko za okres od 14 listopada 1991 r.?

czytaj więcej »