WYDANIE ONLINE

Pracodawcy, którzy w 2014 r. posiadają zfśs, mają obowiązek przekazać roczny odpis w dwóch ratach – pierwszą do końca maja, a drugą – wraz z ewentualnymi zwiększeniami – do końca września tego roku. Jednak ze względu na szacowanie odpisu według planowanej liczby zatrudnionych, w okresie od początku roku do dnia przekazania pierwszej partii środków na konto, mogą wystąpić zmiany w zatrudnieniu, które wpłyną na wysokość całorocznego odpisu. Wtedy trzeba skorygować ratę, uwzględniając aktualny stan faktyczny. Może być również tak, że firma zdecyduje się na likwidację funduszu w trakcie roku. Wówczas również należy naliczyć odpis, ale odpowiednio obniżony wedle okresu jego trwania.

czytaj więcej »

Przepisy Kodeksu pracy nie stanowią samoistnej podstawy do wypłaty pracownikowi niepełnoetatowemu dodatku jak za pracę w nadgodzinach. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Dopiero przekroczenie tego umówionego limitu obliguje pracodawcę do wypłaty wskazanego dodatku.

czytaj więcej »

Informacje o wymiarze urlopu i długości okresu wypowiedzenia pracownika muszą znaleźć się w dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia. Jeśli zatrudniony wypracuje te uprawnienia w wyższym wymiarze – informację trzeba zaktualizować. Nie trzeba jednak tego robić, jeżeli pracodawca już na wstępie poinformował o tym pracownika.

czytaj więcej »

Od 1 kwietnia 2014 r., pracodawca ubiegający się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego ma więcej czasu na złożenie informacji i wniosków do PFRON – może to bowiem zrobić do 25. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który ma być wypłacone dofinansowanie.

czytaj więcej »

Staż pracy do dodatku za wysługę lat i zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru – te kwestie zostaną doprecyzowane na mocy nowelizacji rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych.

czytaj więcej »

Problem: Pracodawca zatrudnia w lokalu gastronomicznym cukiernika w wymiarze 3/4 etatu. Pracownik wykonuje zadania w ramach systemu równoważnego na bazie rozkładów ustalanych na miesięczne okresy, podawane do jego wiadomości na 7 dni przed rozpoczęciem pracy w kolejnym miesiącu. Pracodawca planuje mu zadania w ramach 12-godzinnych dniówek na zmianę z dwoma innymi cukiernikami, a wymiar ustalony dla okresu rozliczeniowego uzupełnia jedna niepełna dniówka. W grafikach pracodawca określa nie tylko dni pracy, ale również terminy odbioru dni wolnych za pracę w święta. W okresie rozliczeniowym kwiecień – czerwiec 2014 roku pracodawca przyjął, że dzień wolny za święto 3 maja będzie wszystkim pracownikom udzielony w piątek po Bożym Ciele, czyli 20 czerwca. Jak rozliczyć pensję za czerwiec, jeśli pracownik rozchorował się i usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy w okresie od 16 do 30 dnia tego miesiąca, a w kwietniu i maju 2014 roku przepracował zgodnie z grafikiem 12 dniówek po 12 godzin każda, czyli w sumie 144 godziny? Jaki wpływ na wynagrodzenie pracownika ma fakt, że pierwszej połowie czerwca cukiernik został czterokrotnie zobowiązany do pozostania w pracy o godzinę dłużej, niż zakładał grafik, a dodatkowe nadgodziny przypadły w porze nocnej. Te przekroczenia dobowe oraz nadgodziny wynikające z dwukrotnego wezwania do pracy w dniu wolnym miały być rekompensowane czasem wolnym, udzielonym w dniach 16 i 27 czerwca. Jaki wpływ na wynagrodzenie pracownika ma to, że pracodawca określił w umowie limit pracy w godzinach ponadwymiarowych, po którego przekroczeniu cukiernik ma prawo do dodatku jak za nadgodziny na poziomie ustalonym dla 7/8 etatu, a pracownik poza pensją zasadniczą w wysokości 1.500 zł otrzymuje stałą premię w wysokości 300 zł, która nie jest pomniejszana za okres choroby i zmienną premię wynikową, za czerwiec w kwocie 100 zł?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik dysponuje samochodem służbowym nie tylko w czasie pracy, ale również poza nią, w celach prywatnych. Z tego tytułu ma doliczany do wynagrodzenia przychód z tytułu nieodpłatnego świadczenia. Przychód ten jest co miesiąc ustalany w różnej wysokości, według stawki za km przebiegu, oszacowanej na podstawie cennika usług miejscowej wypożyczalni samochodów. Pracownik prowadzi ewidencję przejazdów osobistych. Korzysta z samochodu firmowego tylko w dniach roboczych. Na weekendy i np. na czas urlopu pracownik musi odstawić auto na parking przed zakładem pracy. W kwietniu otrzymaliśmy od komornika zajęcie wynagrodzenia za pracę i innych wierzytelności (niealimentacyjne), na sumę 9.800 zł. Jak prawidłowo dokonać potrącenia – czy wziąć pod uwagę również świadczenie nieodpłatne? Pracownik zarabia 4.000 zł, pracuje na cały etat i ma prawo do podstawowych kosztów. Nie ma natomiast odliczanej kwoty wolnej w podatku – 46,33 zł.Odpowiedź: Wartość pieniężna nieodpłatnego świadczenia w postaci udostępnienia pracownikowi samochodu służbowego do celów prywatnych ma wpływ jedynie na podstawę dokonania obowiązkowego potrącenia, czyli niejako wyznacza dochód netto, z którego należność komornicza zostanie zaspokojona. Oznacza to, że wartość takiego świadczenia nie podlega wliczeniu do kwoty granicy ujęcia.

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownica urodziła dziecko 19 października 2012 roku. Po porodzie była na urlopie macierzyńskim, dodatkowym macierzyńskim, a następnie od 13 czerwca do 31 października 2013 roku na urlopie wychowawczym, po zakończeniu którego wróciła do pracy. Teraz napisała podanie o udzielenie urlopu wychowawczego od 1 kwietnia 2014 roku do 31 marca 2015 roku. Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego pracownicy to 26 dni. Jak należy udzielić jej urlopu wypoczynkowego w 2014 i 2015 roku?

czytaj więcej »

Pytanie: W firmie podpisano porozumienie o 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Inspektor pracy zakwestionował jednak liczbę przedstawicieli. W firmie jest jeden, natomiast zgodnie z Kodeksem pracy jest mowa o związkach zawodowych i przedstawicielach załogi. Zinterpretowałem to w ten sposób, że może być jeden związek zawodowy lub kilka (wtedy pracodawca ze wszystkimi podpisuje porozumienie) i przez analogię przyjąłem, że jest tak samo z przedstawicielem załogi. W związku z opinią inspektora pracy, załoga musi jednak wybrać kolejnego przedstawiciela. Czy w takiej sytuacji należy podpisać nowe porozumienie? Co z poprzednim, jeżeli wprowadziliśmy je w styczniu zaplanowaliśmy 3 soboty pracujące, za które wolne pracownicy mieli odebrać w sierpniu? Czy nadal mogę oddać im wolne w sierpniu, jeśli nowe porozumienie podpiszę dopiero po wyborze przedstawiciela?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik po 50. roku życia zatrudniony został na stanowisku „robotnik gospodarczy” w ramach prac interwencyjnych na okres: od 3 grudnia 2012 roku do 31 marca 2013 roku (pierwsza umowa o pracę na czas określony) i od 1 kwietnia 2013 roku do 31 marca 2014 roku (druga umowa na czas określony). Obecnie chcemy z tym pracownikiem zawrzeć kolejną umowę na okres od 1 kwietnia do 2 grudnia 2014 roku również w ramach prac interwencyjnych (w dalszym ciągu wynagrodzenie będzie współfinansowane ze środków powiatowego urzędu pracy). Proszę o odpowiedź, czy w zaistniałej sytuacji zawarcie z pracownikiem trzeciej umowy na czas określony spowoduje, zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy, przekształceniem w umowę na czas nieokreślony.

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik pracuje w równoważnym czasie pracy – 12 godzinnym. Czy zmiana harmonogramu pracownika z powodu choroby innego pracownika skutkuje tym, że należy pracownikowi zapłacić za godziny nadliczbowe (dobowa norma to 7,35 godz.), np. pracownik miał zaplanowany dyżur 14 kwietnia 2014 roku a przyszedł do pracy dzień później? Zgodnie z wcześniejszym harmonogramem jest to dzień wolny. Zmiana harmonogramu nie zmieniła normy miesięcznej. 

czytaj więcej »

Pytanie: Prezes zarządu został odwołany z funkcji przez radę nadzorczą i jednocześnie otrzymał rozwiązanie umowy z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia (z równoczesnym zwolnieniem ze świadczenia pracy). Jego wynagrodzenie, zgodnie z zapisami umowy o pracę, składało się z wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego. Jakie wynagrodzenie należy wypłacić prezesowi za czas zwolnienia ze świadczenia pracy? Wynagrodzenie zasadnicze z dodatkiem funkcyjnym, czy wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze?

czytaj więcej »

Pytanie: 30 listopada 2013 roku nastąpiło przejęcie pracowników innej firmy (na podstawie art. 231 Kodeksu pracy), którzy z tym dniem podpisali porozumienie zmieniające warunki umów o pracę. Obowiązującym zakładowym układem zbiorowym pracy stał się dla nich w tym momencie układ przejmującego pracodawcy. Pracownik w marcu 2014 roku złożył podanie o wypłatę nagrody jubileuszowej, twierdząc, że 1 stycznia 2013 roku (kiedy był jeszcze zatrudniony w poprzedniej firmie) upłynął mu 15-letni okres stażu pracy (prawo do pierwszej nagrody). W poprzednim zakładzie pracy pierwsza nagroda jubileuszowa wypłacana była po 20 latach. Czy pracownik ma prawo do nagrody jubileuszowej? Jak wliczać staż do nagrody jubileuszowej w sytuacji, kiedy w poprzednim zakładzie pracy pewne okresy nie były zaliczane do stażu, a w przejętym zakładzie są zaliczane lub odwrotnie?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik jest zatrudniony od 1 października 2013 roku do 23 maja 2014 roku. Jak obliczyć ekwiwalent urlopowy za niewykorzystany urlop w sytuacji, gdy w kwietniu 2014 roku pracownik ten otrzymał kwartalną premię uznaniową za I kwartał 2014 roku (1.200 zł). Spółka zaczęła wypłacać powyższe premie od 2014 roku, wcześniej składnik ten nie był wypłacany, a w regulaminie wynagradzania jest jedynie następujący zapis „pracodawca może przyznać pracownikowi kwartalną premię uznaniową”. Najprawdopodobniej składnik ten będzie wypłacany pracownikom co kwartał. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 2.500 zł. W kolejnych miesiącach wypłacono ponadto miesięczne premie uznaniowe w wysokości:- w kwietniu 2014 roku – 500 zł,- w marcu 2014 roku – 350 zł,- w lutym 2014 roku – 432 zł.W styczniu i marcu 2014 roku pracownik wykorzystał po 2 dni urlopu.

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik zatrudniony w naszej firmie do 25 marca 2014 roku podlega zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia przez 12 miesięcy na podstawie umowy o zakazie konkurencji. Zgodnie z zapisem w umowie „w zamian za realizację zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie w wysokości 1/4 wynagrodzenia z ostatniego miesiąca przed rozwiązaniem stosunku pracy w ratach płatnych miesięcznie z góry do 15. każdego miesiąca”. Za jaki miesiąc należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie przy obliczaniu wysokości odszkodowania, skoro w ostatnim miesiącu zatrudnienia pracownik pracował 3 dni, a pozostały okres przebywał na urlopie wypoczynkowym?

czytaj więcej »

Pytanie: Od 1 lutego 2014 roku na skutek zmian w układzie zbiorowym pracy zaprzestaliśmy wypłaty kilku przysługujących dotychczas pracownikom składników wynagrodzenia. Pracodawca zobowiązał się do zrekompensowania utraconych dodatków w formie podwyższenia stawki wynagrodzenia godzinowego. Czy w związku z tym, w podstawie zasiłku dla pracownika, który zachorował w czerwcu, należy uwzględnić zlikwidowane składniki z ostatnich 12 miesięcy, czy też wyłączyć je z podstawy uznając, że są to składniki obowiązujące do danego terminu (art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej)? Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik miał przerwę pomiędzy okresami choroby poniżej 3 miesięcy – czy powinno się przyjąć poprzednią podstawę, czy ustalić nową?

czytaj więcej »

Pytanie: Czy wystawiając zaświadczenie o zarobkach należy umieszczać wszystkie składniki wynagrodzenia, o których mowa w regulaminie wynagrodzeń („Pracodawca może przyznać pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie w wysokości ustalonej przez właściciela w formie: premii uznaniowej, bonów żywieniowych lub gratyfikacji pieniężnej”), czy można napisać na zaświadczeniu: wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę i wskazać tylko wynagrodzenie wyszczególnione w umowie o pracę, nie doliczając składników wyszczególnionych w regulaminie wynagrodzeń, np. bonów żywieniowych? Czy będzie to zatajenie dochodu pracownika? Czy jeśli zostanie napisane w zaświadczeniu „wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę” i uwzględnione zostanie tylko wynagrodzenie zasadnicze, może być to zaliczone do poświadczenia nieprawdy?

czytaj więcej »

Pytanie: Pracownik dostarczył nam zaświadczenie lekarskie z badań okresowych, stwierdzające niezdolność do pracy. Ponieważ nie możemy zaproponować pracownikowi innego stanowiska pracy, zmuszeni jesteśmy wypowiedzieć umowę o pracę. Pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Z powodu niezdolności do pracy w okresie wypowiedzenia nie możemy dopuścić pracownika do pracy. Czy w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia przez okres wypowiedzenia – mimo, że przyczyna niemożności świadczenia pracy leży po stronie pracownika?

czytaj więcej »

Pytanie: Nasza firma wypłaca pracownikom ryczałt pieniężny za pranie odzieży roboczej. Każdemu pracownikowi jest wypłacany w tej samej wysokości, a koszty prania odzieży roboczej nie są dokumentowane przez pracowników. Czy od takiego ryczałtu należy opłacić składki ZUS?

czytaj więcej »

wiper-pixel