Po urlopie rodzicielskim zwolnienie składkowe dla jednego pracodawcy
36 miesięcy to maksymalny okres zwolnienia ze składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za pracownika powracającego z urlopu z tytułu rodzicielstwa. O ile jednak zatrudnieni rodzice mogą dzielić się tymi urlopami, to wspomniane zwolnienie ze składek przysługuje tylko jednemu pracodawcy.
Odwołanemu członkowi zarządu może przysługiwać odprawa
Pytanie: Rada nadzorcza odwołała z funkcji wiceprezesa zarządu, który zatrudniony był na umowę o pracę na czas nieokreślony. Rada wypowiedziała wiceprezesowi umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę wypowiedzenia odwołanie z pełnionej funkcji. Proszę o odpowiedź, czy w tej sytuacji wiceprezesowi należy wypłacić odprawę na podstawie art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników? Sprawa dotyczy niepublicznego ZOZ-u działającego w formie spółki z o.o.
Oddelegowanie pracownika do pracy w związkach bez wpływu na podstawę zasiłku
Pytanie: Niektórzy z naszych pracowników zostali oddelegowani do pracy w organizacji związkowej w niepełnym wymiarze czasu pracy, inni zaś w pełnym wymiarze. Pracownicy oddelegowani na pełny etat nie wykonują dotychczasowej swojej pracy, cały wymiar czasu pracy jest przeznaczony na pełnienie przez nich funkcji związkowych. Pracownicy oddelegowani na niepełny etat część czasu pracy przeznaczają na wykonywanie swoich dotychczasowych obowiązków, pozostałą zaś część - na pełnienie funkcji związkowych. Z jakiego okresu należy ustalić im podstawę wymiaru zasiłku, jeżeli zachorują w okresie tego oddelegowania?
Obowiązku pokrycia kosztów nie można zastępować wypłatą premii
Pytanie: Co miesiąc pracodawca wypłaca pracownikom 150 zł za pranie i naprawę odzieży, po potrąceniu kwot za inne nieobecności niż urlop. W regulaminie pracy i wynagrodzenia nie ma zapisu o tym świadczeniu a wszelkie ustalenia wynikają z regulaminu przydziału odzieży roboczej. Pracodawca postanowił zmniejszyć kwotę ekwiwalentu do 50 zł, natomiast 100 zł wprowadzić do premii regulaminowej. Decyzja wynika m.in. z tego, że wysokość wypłacanej kwoty była kwestionowana przez urząd skarbowy. Czy takie zmiany nie będą jednak niezgodne z przepisami Kodeksu pracy?
Nadwyżka kosztów noclegu w delegacji bez podatku
Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę pokrycie kosztów noclegu w kwocie przekraczającej limity określone w rozporządzeniu o podróżach służbowych, pokrywana nadwyżka pozostaje nieopodatkowana. Potwierdził to dyrektor izby skarbowej w Poznaniu w wydanej interpretacji indywidualnej.
Na zmniejszenie ekwiwalentu za używanie prywatnego pojazdu konieczna jest zgoda pracownika
Pytanie: Zawieramy z pracownikiem umowę o używanie prywatnego samochodu do celów służbowych, co wiąże się z comiesięczną wypłatą ekwiwalentu za używanie tego samochodu. Pracodawca postanowił zmniejszyć pracownikowi ekwiwalent na podstawie aneksu do umowy. Aneksu niniejszego pracownik nie podpisuje. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca? Czy mimo niepodpisanego aneksu przez pracownika pomniejszyć ekwiwalent przy wypłacie wynagrodzenia? To samo dotyczy przypadku, gdy pracodawca postanawia zabrać pracownikowi cały ekwiwalent, a pracownik nie podpisuje aneksu?
Kontrolę chorującego pracownika można powierzyć zewnętrznej firmie
Pracodawca może powierzyć zewnętrznemu podmiotowi kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Ważne jednak, aby zawarł z nim umowę, w której określone zostaną zakres i cel przetwarzania powierzonych temu podmiotowi danych osobowych pracownika – wskazuje resort pracy.
Jak wyliczać wynagrodzenie za czas urlopu pracownika, którego wymiar czasu pracy i warunki wynagradzania uległy zmianie
Pytanie: Do 11 czerwca br. pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 12 czerwca – za porozumieniem stron – przeszedł na 3/4 wymiaru. Jako pełnoetatowiec zarabiał pensję zasadniczą 3.450 zł, a po obniżeniu etatu ma 2.600 zł. Oprócz zmiany wynagrodzenia uległy modyfikacji także inne warunki płacowe, tzn. zniesiono stały kwotowy dodatek motywacyjny w kwocie 200 zł, a dotychczasowa premia prowizyjna za czas faktycznie przepracowany po zmianach wynosi 5%, a nie jak dotychczas 3% od wartości sprzedaży. Od 20 do 27 czerwca (6 dni) pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe za czerwiec, biorąc pod uwagę, że w marcu, kwietniu, maju sprzedaż wynosiła odpowiednio 25.789,52 zł, 18.995,34 zł i 31.462,40 zł?
Jak rozliczać nadgodziny i dyżury pełnione przez kierownika działu
Problem: Kierownik działu sprzedaży jest zatrudniony w spółce akcyjnej w systemie podstawowym w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Co do zasady wykonuje swoje zadania w dni powszednie, w godzinach od 8.00 do 16.00. Niemniej pracodawcy zdarza się wezwać go do pracy w wolną sobotę lub niedzielę. Taki przypadek zaistniał w sobotę 5 kwietnia oraz w niedzielę 13 kwietnia. Dodatkowo kierownik pełni dyżury zakładowe, podczas których pozostaje, co do zasady, w gotowości do udzielania merytorycznego wsparcia podległym handlowcom, a czasem przyjmuje od nich raporty. Dyżury te obejmują 5 godzin po zakończeniu pracy i są pełnione jedynie w dniach roboczych. Jak prawidłowo naliczyć mu wynagrodzenie, jeśli poza stałą pensją zasadniczą w kwocie 5.000 zł otrzymuje dodatek funkcyjny w kwocie 1.000 zł i zmienne premie wynikowe, za kwiecień w wysokości 2.000 zł?
Indywidualnym wnioskiem można zmienić rozkład, ale nie system czasu pracy
Pytanie: Czy można zatrudnić pracownika na zastępstwo na 1/2 etatu, dzieląc godziny jego pracy tak, by pracował np. 8:00 do 10:00 oraz od 13:00 do godz. 15:00? Czy można w takim przypadku powołać się na art. 142 Kodeksu pracy i na prośbę pracownika „podzielić” jego dzień pracy?
