Okres urlopu zdrowotnego nauczyciela uwzględnia się w podstawie zasiłkowej
Pytanie: Nauczycielka przebywała na urlopie dla poratowania zdrowia do końca sierpnia 2013 r. Od września 2013 roku wróciła do pracy. Od 26 czerwca 2014 r. ponownie przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy w podstawie wymiaru zasiłku biorę również miesiące na których nauczycielka przebywała na urlopie dla poratowania zdrowia (czerwiec 2013 r. – maj 2014 r.), czy też powinnam wziąć do podstawy wyłącznie miesiące po powrocie nauczycielki z urlopu dla poratowania zdrowia (tj. wrzesień 2013 r. – maj 2014 r.)? Nauczycielka w czasie urlopu nie miała płaconego dodatku motywacyjnego, dodatku za wychowawstwo i funkcyjnego.
Nowa wersja programu Płatnik już dostępna
Od 14 lipca b.r. płatnicy składek mogą korzystać z nowej wersji programu Płatnik, oznaczonej numerem 9.01.001 D.
Nagroda wypłacona przed upływem 5 lat może być wolna od składek
Jeżeli na skutek zmian w obowiązujących w firmie przepisach płacowych pracownik otrzyma nagrodę jubileuszową w okresie krótszym niż 5 lat od poprzedniej, wypłacona mu gratyfikacja może być zwolniona od składek w sytuacji, gdy zarówno poprzednie, jak i nowe przepisy przewidują możliwość ich przyznawania nie częściej niż co 5 lat – wskazał ZUS w interpretacji indywidualnej z 16 czerwca 2014 r. (nr 231, DI/100000/43/613/2014).
Nadwyżki urlopu nie można potrącić z wynagrodzenia
Pytanie: Pracownik ma 10 letni staż pracy. W lutym wykorzystał 14 dni urlopu za 2014 rok. Jednak potem poprosił o rozwiązanie umowy o pracę z dniem 30 czerwca 2014 r. Pracodawca zgodził się i dlatego jego urlop zmniejszył się do 13 dni. Czy pracodawca może potrącić pracownikowi z wynagrodzenia za czerwiec należność 1 dzień urlopu?
Na stanowisko asystenta rodziny można przyjąć bez naboru
Pytanie: Gminny ośrodek pomocy społecznej ma zamiar zatrudnić na podstawie umowy o pracę pracownika na stanowisku asystenta rodziny, który wcześniej wykonywał te obowiązki na podstawie umowy cywilnoprawnej. Czy konieczne jest ogłoszenie konkursu na to stanowisko?
Możliwość skorzystania z nieodpłatnego świadczenia nie zwiększa przychodu pracownika
Nieodpłatnymi świadczeniami są wyłącznie te przysporzenia majątkowe o indywidualnie określonej wartości, które zostały przez pracownika otrzymane. Dopiero wtedy po stronie zatrudnionego powstaje przychód, który podlega opodatkowaniu – wskazał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt: K 7/13). Podatek trzeba więc naliczyć od wartości abonamentów medycznych, ale już nie od możliwości udziału w imprezie integracyjnej.
Modyfikując obowiązujący harmonogram czasu pracy, można uniknąć polecania nadgodzin
Zmiana harmonogramu czasu pracy może stanowić dla pracodawcy odpowiednią alternatywę dla polecania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych. Podstawowa jej przewaga polega na tym, że już na etapie wprowadzania zmiany grafiku pracodawca wyznacza podwładnemu inny dzień wolny lub planuje w danej dobie mniejszą niż pierwotnie zakładana liczbę godzin pracy.
Klauzula poufności wynagrodzeń – czy można wprowadzić ją regulaminowo
Pytanie: Czy pracodawca może zabronić pracownikom rozmów na temat ich zarobków, umieszczając taki zakaz w regulaminie pracy? Teoretycznie zakaz ma dotyczyć rozmów między pracownikami. Moje wątpliwości związane są z tym, że część pracowników zna się prywatnie, ponadto są różne sytuacje, w których ktoś może nieświadomie „wygadać się” na ten temat. Co wówczas, jeśli taki przepis byłby umieszczony w regulaminie?
Jeżeli nie można zapewnić pracy w ustalonym wymiarze, płaci się przestojowe
Pytanie: Jesteśmy agencją pracy i zatrudniamy pracowników na umowę o pracę tymczasową. Umowy z pracodawcą użytkownikiem są zawierane na miesiąc, a wynagrodzenie ustalane jest stawką godzinową. Pracodawca użytkownik nie może zapewnić pracy wszystkim naszym pracownikom na pełne 8 godzin. Czy pracownicy muszą mieć w umowie zagwarantowaną pracę przez pełne 8 godzin, czy mogą pracować mniej godzin, np. po 5 godzin w dniach, kiedy jest mniej pracy, bez obowiązku wyrównywania im za przestój?
Jak rozliczyć zwrot świadczenia urlopowego, gdy zostało wypłacone nienależnie
Pytanie: Na dzień 1 stycznia 2014 r. zatrudnialiśmy poniżej 20 pracowników wg pełnych etatów, więc nie posiadamy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Wypłacamy pracownikom świadczenia urlopowe;. 8 sierpnia br. wypłaciliśmy je pracownikowi, który wnioskował o urlop w dniach 11 – 31 sierpnia, czyli ponad 14 dni. Urlop został jednak przerwany chorobą pracownika, która obejmuje okres od 19 do 31 sierpnia. Czy powinniśmy zażądać od niego zwrotu tego świadczenia, a jeśli tak, to jakie będą konsekwencje podatkowo-składkowe zwrotu świadczenia? Czy trzeba mieć zgodę pracownika na potrącenie? Wynagrodzenie pracownika wynosi 3.850 zł miesięcznie.
