Pracownik złożył wypowiedzenie – nie trzeba tego potwierdzać
Pytanie: Pracownica złożyła 3-miesięczne wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Pracownik działu kadr przyjął to wypowiedzenie, wpisał datownikiem datę i się podpisał. Pracownica nie chciała potwierdzenia przyjęcia dokumentu. Czy pracodawca – prezes jest zobowiązany pisemnie akceptować to wypowiedzenie lub na piśmie się do niego ustosunkowywać, czy należy uznać, że z dniem złożenia wypowiedzenia rozpoczyna się jego bieg i nie są potrzebne żadne zabiegi prawne? Następnie pracownica po trzech dniach zwróciła się ustnie do prezesa z prośbą o wycofanie podania. Czy prezes musi się do tej prośby ustosunkowywać na piśmie, czy może zgodzić się na wycofanie wypowiedzenia lub nie – utrzymując wypowiedzenie w mocy – bez uzasadnienia pisemnego czy też ustnego?
Pracodawca opłaca składki od mieszkania udostępnionego pracownikowi
Pytanie: Do centrali firmy w Warszawie przyjeżdżają pracownicy na dwumiesięczne szkolenie. Pracodawca wynajął im mieszkanie na osiedlu obok siedziby firmy. Wyjaśnienia w sprawie opodatkowania z tego tytułu otrzymaliśmy w urzędzie skarbowym. Nie jesteśmy natomiast pewni, czy w tym przypadku należy odprowadzić składki do ZUS. Jeżeli tak, to jak ustalić podstawę wymiaru tych składek?
Pobór opłaty skarbowej przez pracownika urzędu gminy a składki
Pytanie: Rada miejska uchwałą powierzyła pobór opłaty skarbowej w drodze inkasa pracownikom urzędu miejskiego wymienionym z imienia i nazwiska. W uchwale tej rada określiła wynagrodzenie za inkaso w wysokości 5% od zainkasowanych osobiście należności z tytułu opłaty. Czy w związku z tym pobieranie inkasa w formie wynagrodzenia prowizyjnego przez własnego pracownika będzie obciążone składkami ZUS?
Okres wyczekiwania na świadczenia chorobowe pracownicy rencistki
Pytanie: W dniu 10 czerwca 2015 r. zatrudniliśmy rencistkę, która przez ostatnie dwa lata nie pracowała. Dnia 6 lipca dostarczyła ZUS ZLA na okres od 6 do 13 lipca. Czy obowiązuje ją okres wyczekiwania na wynagrodzenie chorobowe? Czy z racji tego, że jest rencistką, należy jej wypłacić wynagrodzenie chorobowe?
Odszkodowanie za brak świadectwa – rozliczenie i zasady rekompensaty
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem oznacza dla pracodawcy spełnienie dodatkowych obowiązków. Chodzi tu nie tylko o kwestie finansowe, ale również formalne, m.in. związane z wystawieniem i przekazaniem pracownikowi świadectwa pracy. Niewydanie świadectwa, wydanie go z opóźnieniem lub z błędami może być przyczyną wystąpienia byłego pracownika do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Sąd, po zbadaniu sprawy, orzeka, czy roszczenie jest słuszne, a jeśli tak, to w jakiej wysokości przysługuje.
Nowe metody limitowania umów terminowych – uchwalone
Pracodawca będzie mógł zatrudniać pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony przez maksymalnie 33 miesiące łącznie lub zawrzeć z nim nie więcej niż trzy takie umowy. Zatrudnienie ponad te limity (czasowy lub ilościowy) będzie oznaczało zatrudnienie na czas nieokreślony – przewiduje przyjęta 25 czerwca przez Sejm duża nowelizacja dotyczącą umów terminowych.
Kiedy pracownicy odpowiadają za szkodę w równych częściach
Pytanie: Nasz kontrahent, ze względu na stwierdzone wady, zareklamował dostarczony towar. Okazało się, że wady powstały w procesie produkcyjnym, co świadczy o tym, że pracownicy wykonywali swoje obowiązki niesumiennie i niestarannie. Pracodawca, po wyliczeniu poniesionych strat, chce obciążyć pracowników kosztami źle wykonanego zlecenia, transportu oraz innymi kosztami reklamacji. Kwota będzie na pewno wyższa niż 3-miesięczne wynagrodzenie pracownika. Czy kwotę reklamacji można podzielić na winnych pracowników i zobowiązać każdego do spłaty w wysokości 3- miesięcznego wynagrodzenia?
Jak ustalać wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, gdy zwolnienia wystawiane są od poniedziałku do piątku
Pytanie: Pracownik wynagradzany stawką miesięczną przebywa cały miesiąc na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienia lekarskie wystawiane są jednak tylko od poniedziałku do piątku. Czy w tym przypadku stosuje się zasady ustalenia wynagrodzenia określne § 11 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy?
Jak rozliczyć wynagrodzenie, gdy w skróconym okresie zatrudnienia pracownik nie wypracował obowiązującego go wymiaru
Stan faktyczny: W dniu 18 czerwca 2015 r. rozwiązaliśmy z jednym z naszych pracowników umowę o pracę bez wypowiedzenia. Stosujemy 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Okresy pokrywają się z kwartałami kalendarzowymi. Pracownik był wynagradzany stawką godzinową 12,50 zł. W czerwcu miał zaplanowaną pracę w wymiarze 180 godzin, a przepracował 84. W całym okresie rozliczeniowym było do przepracowania 496 godzin, a podwładny faktycznie wykonywał pracę – zgodnie z harmonogramem – przez 400 godzin (kwiecień 156 godz., maj 160 godz., czerwiec 84 godz.). Jak w takiej sytuacji należy rozliczyć wynagrodzenie pracownika, zarówno w czerwcu, jak i w poprzednich miesiącach? Czy trzeba mu dopłacać (np. wynagrodzenie przestojowe), jeśli nie wypracował swojego wymiaru?
