Za nadgodziny dobowe zawsze płaci się razem z pensją miesięczną
Pytanie: Obowiązuje u nas 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Godziny nadliczbowe wystąpiły pod koniec października 2014 r. i zostały rozliczone do końca grudnia 2014 r. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?
Wyższy limit tylko dla niektórych pracowników
Pytanie: W zakładzie pracy wdrażane są nowe programy, co wiąże się z pracą w godzinach nadliczbowych informatyków. Czy możemy dla tej grupy zawodowej ustalić w regulaminie pracy inny (wyższy) limit nadgodzin niż dla pozostałych pracowników. Obecnie w zakładzie limit ten ustalony jest na poziomie 150 godz.
Wolne za nadgodziny odbierane po zakończeniu okresu rozliczeniowego
Pytanie: W naszej placówce obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy, który zakończył się w grudniu. Czy w tej sytuacji pracownicy obsługi powinni wykorzystać wolne za nadgodziny do końca okresu rozliczeniowego, czy mogą je wykorzystać w okresie poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu, np. za rok 2014 w okresie urlopowym lipiec – sierpień 2015 r.? Jeśli tak, to jak udokumentować chęć wykorzystania wolnego dopiero w następnych okresach rozliczeniowych?
Samorządowiec nie musi mieć w umowie limitu godzin ponadwymiarowych
Pytanie: Czy w umowie o pracę niepełnoetatowego pracownika samorządowego należy wpisywać limit godzin, od których należy się wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe (skoro i tak nie wypłaca się dodatków za nadgodziny pracownikom samorządowym)?
Rozliczanie pracy nadliczbowej pracownicy korzystającej z przerwy na karmienie
Pytanie: Pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym (od poniedziałku do piątku, od 7.00 do 15.00) korzysta z przerwy na karmienie w ten sposób, że kończy pracę o 14.00. Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (konieczność koordynacji sprawdzania prac egzaminu maturalnego) pracowała od 7.00 do 19.00. Jako jednostka budżetowa nie posiadamy środków finansowych na wypłatę dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, a nasi pracownicy wykorzystują czas wolny za pracę w nadgodzinach. Czy w opisanej sytuacji należy zaliczyć pracownicy 4, 5, czy może 6 godzin nadliczbowych (do wykorzystania czasu wolnego)?
Rekompensowanie pracy nadliczbowej dodatkiem ustanowionym w umowie o pracę
Pytanie: Pracownik zatrudniony na stanowisku robotnika kieruje samochodem dostawczym (dowozi pracowników do pracy w teren i wykonuje czynności kierowcy i robotnika). Wszystkich pracowników w zakładzie pracy obowiązuje 8-godzinny dzień pracy (40 godzin tygodniowo, 4-miesięczny okres rozliczeniowy). Czas pracy wynosi dla tego pracownika 8,5 godziny na dobę. Do wynagrodzenia otrzymuje dodatek za czynności dodatkowe, w wysokości np. 150 zł miesięcznie. Czy ten dodatek rekompensuje codzienny wydłużony czas pracy?
Rekompensata 12-godzinnej pracy w niedzielę w ruchu ciągłym
Pytanie: Pracownicy pracują w ruchu ciągłym. W niedzielę i święta pracują po 12 godzin Czy po 8 godzinach pracy w niedzielę są to nadgodziny? Jak je oddać pracownikowi – za niedziele otrzymują dzień wolny od pracy.
Przekroczenie limitu nie uzasadnia odmowy pracy w nadgodzinach
Pytanie: Jestem pracownikiem kopalni. Zwykle po przepracowaniu około 9 miesięcy w roku kalendarzowym mam już wypracowane 150 dozwolonych nadgodzin, za które otrzymuję wynagrodzenie. Natomiast resztę nadgodzin muszę odbierać. Pracodawca nie chce podwyższyć liczby nadgodzin do 416 dozwolonych w ruchu ciągłym. Czy zależy to tylko od jego dobrej woli? Czy za odmowę pracy w soboty możemy zostać ukarani, jeżeli pracodawca nie ma możliwości obsady tych stanowisk przez inne osoby?
Premie wynikowe a podstawa wynagrodzenia za godziny nadliczbowe
Pytanie: Czy wyliczając normalne wynagrodzenie przysługujące za pracę w godzinach nadliczbowych, należy wliczyć premię motywacyjną wypłacaną za zrealizowanie zaplanowanych na dany miesiąc wskaźników, m.in.: zużycia energii elektrycznej na tonę produkcji, ilości produkcji, uzyskania zaplanowanych wskaźników jakości itp.? Brak realizacji tych wskaźników na z góry określonym poziomie powoduje brak prawa pracownika do premii bądź jej niższy procent. W danym miesiącu:- pracownicy zatrudnieni w jednostkach produkcyjnych, które nie zrealizowały wskaźników na zaplanowanym poziomie, nie uzyskują prawa do premii motywacyjnej,- pracownicy zatrudnieni w jednostkach produkcyjnych, które zrealizowały zaplanowane wskaźniki na niższym poziomie, uzyskują prawo do premii w wysokości odpowiednio: 10 lub 20%,- pracownicy zatrudnieni w jednostkach produkcyjnych, które wykonały w 100% zaplanowane wskaźniki, uzyskują prawo do premii w wysokości 30%.Naszym zdaniem zasady przyznawania premii motywacyjnej w firmie nadają jej charakter premii wynikowej, w związku z czym nie wliczamy jej do podstawy naliczenia tzw. normalnego wynagrodzenia. Czy postępujemy zgodnie z obowiązującymi przepisami w tym zakresie?
