Orzeczenie o niepełnosprawności nie uprawnia pracodawcy do zmniejszenia pensji
Pytanie: Firma od kilku lat zatrudnia trzech pracowników, którzy niedawno uzyskali orzeczenia o umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności. W związku z tym pracodawca skrócił dobowy czas pracy tych pracowników z 8 do 7 godzin dziennie. Jak należy ustalić wynagrodzenie takich pracowników, skoro jeden z nich wynagradzany jest stałą stawką miesięczną, a drugi stawką godzinową?
Nienależnie pobrane składki ubezpieczeniowe trzeba zwrócić zleceniobiorcy
Pytanie: Z dwiema studentkami w wieku do 26. roku życia zostały zawarte umowy zlecenia. Omyłkowo naliczono od nich składki ZUS – u pierwszej składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, u drugiej tylko składkę zdrowotną. Okres ten dotyczy 2012 i 2013 roku. Do ZUS zostały złożone korekty deklaracji za ten okres. U obu pań wystąpiła niedopłata podatku 18% oraz nadpłata składek. Przedsiębiorca zamierza wypłacić im różnicę wynikającą z korekt. Czy należy zlikwidować pierwotne rachunki i na ich miejsce utworzyć prawidłowe? System kadrowo-płacowy nie generuje korekt do tego typu rachunków ani też nie przyjmuje rachunków z kwotami ujemnymi. Czy można zatem poprawić pierwotne rachunki? Czy utworzyć zestawienie korekt? Jak rozliczyć te składki w zeznaniu rocznym?
Kodeks pracy określa wszystkie dane, których można żądać od pracownika
Pytanie: Menedżer planuje zakup rejestratorów czasu pracy wykorzystujących dane biometryczne pracowników (odciski palców). Mają one zostać ustawione przy wejściu do biurowca i przed wejściem do działów: księgowości, marketingu, zarządu, sprzedaży. Menedżer chce osiągnąć dwa cele. Po pierwsze, zapobiegać sytuacjom, kiedy pracownik nie pojawił się w pracy, ale jego obecność została odnotowana przez tradycyjny system rejestracji czasu pracy oparty na kartach z paskiem magnetycznym. Po drugie, menadżer chce wdrożyć system motywacyjny, w którym pracownicy o najmniejszej liczbie opuszczonych godzin pracy w roku otrzymają pieniężne bonusy. Co na to przepisy i sądy?
Jak prawidłowo rozliczać godziny nadliczbowe w systemie weekendowym
Pracodawca prowadzi sklep w galerii handlowej, w którym poza trzonem załogi pracującym w ramach systemu podstawowego i zmianowej organizacji pracy zatrudnia pracowników w systemie weekendowym. Wykonują oni zadania w wymiarze 9/10 etatu, a w związku z tym, że pracują w placówce handlowej, pracodawca planuje im pracę wyłącznie w piątki, soboty i niedziele, z wyłączeniem ustawowo wolnych od pracy świąt. Zgodnie z umową pracownikom tym przysługuje prawo do wynagrodzenia jak za nadgodziny po przekroczeniu wymiaru zatrudnienia określonego dla 0,95 etatu w przyjętym okresie rozliczeniowym. W porozumieniu zawartym z przedstawicielami pracowników pracodawca wprowadził wobec wszystkich zatrudnionych trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Jak naliczyć wynagrodzenie za styczeń 2014 roku, będący ostatnim miesiącem okresu rozliczeniowego, jeśli pracodawca polecił pracownikowi dodatkową pracę we wtorek 28 stycznia w wymiarze 9 godzin, a ponadto trzykrotnie zobowiązał go do pozostania po godzinach 24, 25 i 26 stycznia? Jaki wpływ na wynagrodzenie pracownika ma fakt, że poza stałą pensją miesięczną w kwocie 1800 zł otrzymuje stały dodatek w wysokości 200 zł oraz zmienne premie wynikowe za styczeń w kwocie 500 zł?
Gdy PIT-11 został sporządzony niezgodnie ze stanem faktycznym, trzeba złożyć korektę
Pytanie: Podczas aktualizacji programu kadrowo-płacowego, w związku z wprowadzeniem nowej wersji PIT-11 (20) wkradł się błąd, wskutek którego przychody z umów o dzieło zostały wykazane w pozycji 56, zamiast w pozycji 45. Błąd wykryto dopiero po wysłaniu PIT-11 do pracowników i urzędów skarbowych. Jak postąpić w takim przypadku?
Gdy nie można zapewnić pracy w ustalonym wymiarze, płaci się wynagrodzenie przestojowe
Pytanie: Jesteśmy agencją pracy i zatrudniamy pracowników na umowę o pracę tymczasową. Umowy z pracodawcą użytkownikiem są zawierane na miesiąc, a wynagrodzenie ustalane jest stawką godzinową. Pracodawca użytkownik nie może zapewnić pracy wszystkim naszym pracownikom na pełne 8 godzin. Czy pracownicy muszą mieć w umowie zagwarantowaną pracę przez pełne 8 godzin, czy mogą pracować mniej godzin, np. po 5 godzin w dniach, kiedy jest mniej pracy, bez obowiązku wyrównywania im za przestój?
Brak umowy szkoleniowej nie zmienia zasad rozliczania świadczeń na dokształcanie
Pytanie: Rozliczam urlop szkoleniowy i wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy z uwagi na zajęcia na uczelni pracownika, który kształci się na studiach zaocznych. Pracownik otrzymał zgodę pracodawcy na naukę, nie została jednak podpisana umowa szkoleniowa. Jaki ma wpływ na podatki i składki brak takiej umowy? W programie studiów znajdują się praktyki zawodowe (laboratorium chemiczne). Pracodawca pokrył koszty tych praktyk. Pracownik otrzymał także od pracodawcy nieodpłatnie specjalistyczne ubranie ochronne wymagane w czasie tych praktyk. Czy od wartości ubrania należy pobrać zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych i składki ZUS?
