Przy pracy na zastępstwo nie obowiązuje zasada limitowania umów
Pytanie: Zatrudnialiśmy pracownika na umowę terminową, następnie bezpośrednio po jej zakończeniu został on zatrudniony na podstawie umowy na zastępstwo. Po jej zakończeniu pracownik dostał kolejną zwykłą umowę terminową. Czy ta ostatnia umowa terminowa nie powinna być umową na czas nieokreślony? Czy umowa na zastępstwo przerwała bieg umów terminowych i ta ostatnia umowa powinna być traktowana jako znowu pierwsza? Nadmieniam, że umowa na zastępstwo trwała około 1 roku, a wszystkie trzy umowy nie dzielił nawet jeden dzień przerwy.
Przy dwóch adresach pracownika trzeba ustalić, gdzie wysłać formularz PIT-11
Pytanie: Pracownik ma stałe miejsce zameldowania w jednej miejscowości, a mieszka w innej. Do którego urzędu skarbowego powinno się skierować jego PIT-11?
Pracodawca otrzyma pieniądze na młodocianych
Pomoc finansowa dla Ochotniczych Hufców Pracy ze środków Funduszu Pracy mogła być udzielana do 31 grudnia. Nowe przepisy wydłużyły ten okres do 30 czerwca 2014 r.
Odprawa emerytalna jest chroniona przed potrąceniami tak jak wynagrodzenie za pracę
Pytanie: W marcu 2014 roku pracownikowi przechodzącemu na emeryturę zostanie wypłacona odprawa emerytalno-rentowa w kwocie 4.398,66 zł (netto). Oprócz tego świadczenia pracownik otrzyma też wynagrodzenie w wysokości 2.124,64 zł (netto). Osoba ta ma zajęcie komornicze z tytułu niespłaconego kredytu mieszkaniowego na kwotę 56.789 zł. Czy dokonując potrąceń, powinniśmy uwzględnić również odprawę emerytalną?
O rodzaju umowy może zdecydować jej nazwa
Gdy w umowie dotyczącej zatrudnienia nie przeważają wyraźnie cechy stosunku cywilnoprawnego, ani pracowniczego, decydujące znaczenie może mieć jej nazwa np. „umowa zlecenie”, która wskazuje na wolę stron. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2014 r. (sygn. akt III PK 44/13)
Należności alimentacyjne nie mogą przekroczyć 60% kwoty zasiłku brutto
Pytanie: Pracownik jest nieobecny w pracy z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej ponad 90 dni. Jego nieobecność nie jest spowodowana ciążą ani inną sytuacją, w której pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego. Sporządzając listę płac za bieżący miesiąc, naliczymy temu pracownikowi do wypłaty tylko zasiłek chorobowy, gdyż jego zwolnienie lekarskie obejmuje cały miesiąc (31 dni). Kilka dni przed planowanym terminem wypłaty wynagrodzenia za bieżący miesiąc otrzymaliśmy tytuł wykonawczy na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych na rzecz dzieci tego pracownika. Czy w związku z tym możemy zrealizować ten tytuł wykonawczy i rozliczyć zajęcie na liście płac? Czy możemy alimenty potrącić, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę – tylko zasiłek chorobowy? Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną. Za bieżący miesiąc otrzyma zasiłek chorobowy w wysokości 2.416,12 zł brutto. Ile możemy wypłacić pracownikowi, gdy alimenty wynoszą 1.800 zł miesięcznie? Ile możemy maksymalnie potrącić?
Jak ustalić kwotę do wypłaty po potrąceniach z wynagrodzenia za pracę
Na pracowniku ciąży zadłużenie z tytułu: zajęcia komorniczego alimentacyjnego (700 zł miesięcznie), zajęcia komorniczego niealimentacyjnego (5.600 zł) oraz nierozliczonej zaliczki na paliwo (98 zł). Zatrudniony jest objęty ubezpieczeniem grupowym na życie, gdzie składka miesięczna wynosi 35 zł. W styczniu nabył prawo do: wynagrodzenia zasadniczego (3.000 zł), premii (234 zł), nagrody jubileuszowej za 20 lat pracy (4.000 zł) oraz ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej (35,50 zł). Korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów oraz kwoty wolnej. Jak w takim przypadku należy ustalić granice potrąceń oraz należność do wypłaty?
Jak rozliczyć czas pracy zatrudnionego przy znacznej liczbie różnych nieobecności w miesiącu
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznych okresach rozliczeniowych. W styczniu 2014 roku odebrał 1 dzień wolny, udzielony na jego wniosek w zamian za nadgodziny dobowe z grudnia 2013 roku, które przypadały w okresie pomiędzy świętami a Sylwestrem. Ponadto był nieobecny w pracy przez 1 dzień, przy czym ta nieobecność nie została w ogóle usprawiedliwiona. Przez tydzień chorował, korzystając ze zwolnienia lekarskiego, a od 7 do 10 stycznia nie wykonywał obowiązków z powodu przestoju (została wówczas wstrzymana cała produkcja zakładu). W drugiej połowie stycznia zatrudniony przez 4 dni pracował po 4 godziny dłużej oraz wykonywał obowiązki w wolną od pracy sobotę przez 12 godzin. Ponadto pracownik skorzystał z 2 prywatnych wyjść po 2 godziny, z których odpracował w styczniu tylko jedno. Drugie z tych wyjść ma odpracować na początku lutego, co zostało jeszcze w styczniu ustalone z jego bezpośrednim przełożonym. Pracownik zarabia 3.000 zł miesięcznie, a ponadto otrzymuje zmienne premie zależne od wielkości produkcji, które wahają się od 200 zł do 1.500 zł. W styczniu premia wyniosła tylko 250 zł ze względu na niewielką produkcję związaną z przestojem.
Ekwiwalent urlopowy dla byłego pracownika rozlicza się bez kwoty zmniejszającej podatek
Pytanie: Umowa o pracę uległa rozwiązaniu 31 grudnia 2013 r. Ekwiwalent za urlop wypłacono jednak dopiero 7 stycznia 2014 r. Pracownikowi w chwili rozwiązania stosunku pracy przysługiwało 36 dni urlopu, w tym 10 dni niewykorzystanego urlopu z 2012 roku (razem 288 godzin). Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości minimalnej płacy. Jak należy obliczyć ekwiwalent za urlop?
Dodatkowy pakiet medyczny dla zatrudnionych jest przychodem ze stosunku pracy
Pracodawcy zapewniają często podwładnym dodatkową opiekę medyczną, opłacając za nich abonament. Wartość takiego świadczenia jest przychodem ze stosunku pracy podlegającym opodatkowaniu. Zwolnienie ze składek ZUS przysługuje tylko w przypadkach szczegółowo określonych w przepisach.
